Missbräuchliche Kündigung – Wann ist eine Kündigung rechtswidrig?

Rechtswidrige Kündigung gemäss dem Gesetz

In der Schweiz ist die Unrechtmässigkeit der Kündigung im Obligationenrecht festgehalten, in Art. 336 OR. Der Gesetzesartikel schliesst dabei sowohl Kündigungen ein, die von der Arbeitgeberseite erfolgen, als auch solche, die Arbeitnehmende aussprechen. Eine Kündigung gilt gemäss dem Artikel als missbräuchlich, wenn sie (mindestens) eine der folgenden Bedingungen erfüllt:

• Sie erfolgt wegen einer Eigenschaft der Persönlichkeit des / der Betroffenen – und diese Eigenschaft steht weder in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis noch beeinträchtigt sie die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich.
• Die Kündigung wird eingereicht, weil die andere Partei ein verfassungsgemässes Recht ausübt. Eine Ausnahme ist, wenn die Ausübung des Rechts eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt.
• Die Kündigung wird ausschliesslich ausgesprochen, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu verhindern.
• Sie erfolgt, weil die andere Partei zu Recht Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.
• Sie wird ausgesprochen, weil die andere Partei obligatorischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

Der Arbeitgeber darf zudem einer Arbeit nehmenden Person nicht kündigen, weil diese einem Arbeitnehmerverband angehört, eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt oder als gewählte Person eine Arbeitnehmervertreter-Position innehat. Eine Ausnahme bei Letzterem ist es, wenn der Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund nachweisen kann. Auch sind Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung rechtswidrig, wenn sie erfolgen, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer:innen konsultiert worden sind.

Fälle von Kündigungen in der Rechtsprechung

Gibt es keine Einigung zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite, landen die Fälle der Kündigungen vor dem Kantons-, Bezirks- oder gar Bundesgericht. Besonders Arbeitnehmer:innen strengen bisweilen Klagen an, wenn ihnen gekündigt wurde. Dass die Sachlage oftmals recht komplex ist, was die (Nicht-)Missbräuchlichkeit einer Entlassung betrifft, zeigen folgende Beispiele.

• Ein Arbeitnehmer erhielt die Kündigung wegen einer Krankheit, die ihn arbeitsunfähig machte. Er wollte eine missbräuchliche Kündigung geltend machen, weil der Arbeitgeber die Krankheit verursacht habe. Dies konnte er aber nicht nachweisen und seine Klage wurde abgewiesen.
• Eine Arbeitnehmerin, die wiederholt mit Kolleg:innen und Vorgesetzten in Konflikt geriet, erhielt Abmahnungen. Sie forderte ein Klärungsgespräch, das aber nie zustande kam. Dann erhielt sie die Kündigung. Sie klagte dagegen und bekam Recht: Die Entlassung war missbräuchlich, weil der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hatte. Er hatte nicht alle Massnahmen ergriffen, die er hätte ergreifen sollen zur möglichen Entschärfung des Konflikts.
• Ein Bankleiter, der seinen Job gut machte, erhielt die Kündigung, weil einer seiner Untergebenen mehrfach Betrug beging. Die Begründung der Entlassung war, dass er als Chef die Verantwortung trage. Der Bankleiter klagte gegen die Kündigung und das Gericht hiess seine Klage gut. Den Kläger traf keinerlei Verschulden. Die Kündigung war auch deshalb missbräuchlich, da sie nur erfolgte, weil der Arbeitgeber sein Ansehen wahren wollte.
• Eine Beraterin bekam die Kündigung, weil sie angeblich die Anforderungen an ihre Stelle nicht mehr erfüllte. Sie klagte gegen ihre Entlassung, da diese falsch begründet war. Das Gericht wies ihre Klage ab: Eine falsche Begründung macht noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung aus. Die Beraterin hätte nachweisen müssen, dass in Wirklichkeit ein anderer Grund hinter der Entlassung steckte, der diese missbräuchlich machte.
• Ein leitender Angestellter machte bei seiner Arbeit einen Fehler, der ihm eine Verwarnung eintrug. Danach unterliefen ihm zwei weitere Fehler, worauf er die fristlose Kündigung erhielt. Gegen diese klagte er und bekam Recht. Die Schwere seiner Fehler rechtfertigten nicht die Fristlosigkeit der Kündigung.
• Die Klage der eingangs erwähnten Frau – ein Fall in Deutschland – wurde abgewiesen, da Arbeitszeitmissbrauch und somit ein Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und -nehmerin bestand.

Trotz des Ermessensspielraums der Gerichte bleibt die gesetzliche Grundlage im Obligationenrecht entscheidend. An dieser können sich alle Personen orientieren, die eine Kündigung erhalten haben und sich fragen, ob diese missbräuchlich ist oder nicht. Je nachdem, lohnt es sich, den Fall vor Gericht zu bringen oder aber ist es besser, auf eine Klage zu verzichten. Die allerbeste Lösung ist jedoch immer noch, dass sich beide Seiten einigen, ohne rechtliche Instanzen bemühen zu müssen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, die vielleicht rechtswidrig ist? Erfahren Sie hier, wie Sie sich gegen diese wehren können.